Miért nem látszik a munkahelyi stressz teljes ára a betegszabadságokban, mennyit veszíthet egy vállalat a tartós túlterhelés miatt, és hogyan mérhető a wellbeingprogramok megtérülése?
Egy vállalat általában pontosan tudja, mennyit költ bérekre, irodabérletre, informatikai rendszerekre vagy új munkatársak felvételére.
Azt viszont jóval nehezebb megmondani, mennyibe kerül, ha a munkavállalók egy része hónapok óta túlterhelt, kialvatlan vagy egyre nehezebben tud koncentrálni.
A költségek ugyanis nem feltétlenül jelennek meg külön soron a pénzügyi kimutatásokban. Ott lehetnek a megszokottnál lassabban elkészülő feladatokban, a gyakrabban jelentkező hibákban, a nehezebben meghozott döntésekben vagy abban, amikor egy tapasztalt munkatárs végül elhagyja a vállalatot.
A tartós stressz következményei nem minden esetben mérhetők egyértelműen, és a szervezeti teljesítményre természetesen számos más tényező is hatással van. A munkavállalók mentális jólléte és a vállalatok gazdasági működése között azonban jelentős összefüggések vannak.
A munkahelyi stressz egyik legnagyobb üzleti kockázata éppen az, hogy a költségeinek jelentős része láthatatlan maradhat.
Mennyire jelentős probléma a munkahelyi stressz Magyarországon?
A stressz és a túlterheltség nem csupán egyéni életmódbeli kérdés. A munkahelyi körülmények, a feladatok mennyisége, a szervezeti működés és a vezetői támogatás mind befolyásolhatják, milyen terhelésnek vannak kitéve a munkavállalók.
Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség (EU-OSHA) 2025-ös OSH Pulse felmérése 1004 magyar munkavállaló válaszait dolgozta fel.
A megkérdezettek 41%-a számolt be súlyos időnyomásról vagy túlzott munkaterhelésről. 46%-uk pedig az előző 12 hónapban olyan általános fáradtságot tapasztalt, amelyet a munkája okozott vagy súlyosbított.
Ezek önbevalláson alapuló eredmények, nem klinikai diagnózisok. Azt azonban jól érzékeltetik, hogy a munkához kapcsolódó terhelés sok ember számára a mindennapok része.
A gazdasági következmények megértéséhez ugyanakkor érdemes azt is megvizsgálni, hogyan jelenhet meg a tartós terhelés a vállalat működésében.
Egy túlterhelt munkatárs alvásminősége romolhat, a kialvatlanság nehezítheti a koncentrációt, a fokozódó kimerültség pedig idővel a motivációját és a munkájához való viszonyát is érintheti.
A vállalat szempontjából ezek a következmények eltérő helyeken és eltérő időpontokban jelentkezhetnek. Nem mindig könnyű felismerni, hogy az egyes problémák mögött milyen szerepet játszik a munkavállalók tartós megterhelése.
A munkahelyi mentális egészségi problémák három legfontosabb költsége
A Deloitte 2024-es, brit munkáltatókra vonatkozó elemzése három nagy kategóriába sorolta a munkavállalók rossz mentális egészségi állapotával összefüggő vállalati veszteségeket.
Fontos különbség, hogy a kutatás nem kizárólag a munkahelyi stressz költségeit vizsgálta. A becslés a munkavállalók mentális egészségi problémáihoz kapcsolódó gazdasági következményeket foglalja össze, függetlenül attól, hogy azok milyen mértékben erednek a munkahelyi vagy a magánéleti körülményekből.
A vizsgálat így is jól érzékelteti, milyen jelentős költségekkel járhat, amikor a mentális egészségi nehézségek a munkavégzésre is hatással vannak.
Költségtípus | Éves becsült költség az Egyesült Királyságban |
Hiányzások (absenteeism) | 7,3 milliárd font |
Csökkent munkaképesség melletti munkavégzés (presenteeism) | 23,8 milliárd font |
Munkaerő távozása, fluktuáció | 19,5 milliárd font |
Összesen | Kb. 51 milliárd font |
Forrás: Deloitte, Mental health and employers, 2024. A számok a 2022–2023-as időszakra vonatkozó brit munkáltatói költségbecslések, nem magyarországi adatok.
A három költségtípus másként jelentkezik a szervezet működésében, és nem egyformán könnyű felismerni vagy számszerűsíteni őket.
Hiányzások: a legkönnyebben látható költség
Amikor egy munkavállaló egészségi probléma miatt nem tud dolgozni, a távollétet a vállalat általában nyilvántartja.
A költség azonban nem feltétlenül merül ki az érintett munkavállaló távollétéhez kapcsolódó közvetlen kiadásokban.
Előfordulhat, hogy helyettesítésre van szükség, más kollégák túlóráznak, feladatokat kell átszervezni, vagy egy munkafolyamat a tervezettnél lassabban halad.
A hatás jelentősen függ a munkakör jellegétől. Egy könnyen helyettesíthető feladat esetében viszonylag egyszerű lehet átszervezni a munkát, más pozícióknál viszont egyetlen kulcsszereplő kiesése több csapat működését is érintheti.
A hiányzási statisztikák ezért fontos információt adnak, de önmagukban nem mutatják meg a munkavállalók egészségi állapotához kapcsolódó teljes gazdasági terhet.
Presenteeism: a legnehezebben észrevehető veszteség
A presenteeism azt jelenti, amikor valaki egészségi problémák mellett is dolgozik, de az állapota miatt nem tudja a megszokott teljesítményét nyújtani.
A munkavállaló jelen van, részt vesz a feladatokban, és a munkaidejét is ledolgozza. A munkavégzés azonban a szokásosnál több erőfeszítést igényelhet tőle.
Például nehezebben koncentrál, lassabban dolgozik, gyakrabban kell megszakítania a feladatát, vagy több időbe telik számára egy összetett döntés meghozatala.
A jelenségnek számos oka lehet, köztük a krónikus fájdalom, az alváshiány, a szorongás, a tartós stressz és más egészségügyi problémák.
A Deloitte elemzésében ez volt a legnagyobb becsült költségtétel: közel 24 milliárd font, vagyis több mint háromszorosa a hiányzásokhoz kapcsolódó veszteségnek.
Ez vezetői szempontból különösen fontos összefüggés.
A legtöbb vállalat pontosan látja, ki nincs bent a munkahelyén. Azt viszont sokkal nehezebb felismerni, ha valaki hónapok óta egyre nagyobb erőfeszítéssel végzi ugyanazt a munkát.
A presenteeism gazdasági értékeléséhez ezért nem elegendő pusztán azt vizsgálni, hányan érzik magukat fáradtnak vagy stresszesnek. Azt is érdemes megérteni, hogyan kapcsolódik az egészségi állapot a tényleges munkavégzéshez.
Fluktuáció: amikor a vállalat tapasztalatot és tudást veszít
Egy munkatárs távozása nemcsak a toborzás költségét jelenti.
A vállalat elveszítheti a pozícióhoz kapcsolódó tapasztalatot, az ügyfél- és szervezeti ismereteket, valamint a csapatban kialakult együttműködési kapcsolatokat is.
Az új munkatárs kiválasztása, betanítása és a teljes munkaképesség elérése időt és erőforrást igényel.
Képzeljünk el például egy tapasztalt projektvezetőt, aki hosszabb ideje túlterhelt, és végül a távozás mellett dönt. A vállalatnak nemcsak az új kolléga kiválasztásával és betanításával kell számolnia. Az átmeneti időszakban a feladatok egy részét más munkatársak veszik át, a döntések lassulhatnak, és az új belépőnek időre van szüksége a projektek, kapcsolatok és belső folyamatok megismeréséhez.
Egyetlen távozás így több területen is költségeket és többletterhelést okozhat.
Természetesen nem minden felmondás mögött áll munkahelyi stressz. A fizetés, az előrelépési lehetőségek, a munkakörülmények és a vezetői működés egyaránt befolyásolhatják a döntést. A tartós stressz és a kiégés azonban szintén hozzájárulhat ahhoz, hogy valaki már nem szeretne egy adott munkahelyen maradni.
A fluktuáció gazdasági értékelésénél ezért a távozások okait és a pótlásukkal járó közvetett ráfordításokat is érdemes figyelembe venni.
Megtérül-e a vállalati wellbeingbe történő befektetés?
A munkahelyi mentális egészség támogatása nemcsak a munkavállalóknak lehet előnyös, hanem gazdasági értéket is teremthet.
A Deloitte 2024-es elemzése szerint a vizsgált munkahelyi mentális egészségi beavatkozások átlagosan 4,70 font becsült pénzügyi hozamot mutattak minden befektetett 1 font után.
Az eredményekben különösen érdekes, hogy az egyes beavatkozások megtérülése jelentősen eltért egymástól.
A szervezet egészét érintő, korai intézkedéseknél, például a munkakultúra fejlesztését vagy a mentális egészséggel kapcsolatos tudatosság növelését célzó programok esetében a becsült átlagos megtérülés elérte a 6,30 fontot minden befektetett 1 font után.
A megelőzésnek tehát gazdasági szempontból is lehet jelentősége. Nem feltétlenül érdemes megvárni, amíg a túlterhelés következményei már hiányzásokban, tartós munkaképesség-csökkenésben vagy a munkavállalók távozásában jelentkeznek.
Ugyanakkor fontos helyén kezelni ezeket a számokat.
A Deloitte eredményei különböző beavatkozásokra vonatkozó kutatások összesítéséből származnak. Nem jelentik azt, hogy egy adott vállalat minden wellbeingprogramra fordított forintja automatikusan hasonló megtérülést hoz.
A valódi kérdés ezért nem az, hogy általában megtérül-e a wellbeing, hanem hogy az adott vállalat mely problémáira, milyen intézkedésekkel lehet érdemi hatást gyakorolni.
Mitől lehet gazdaságilag is eredményes egy wellbeingprogram?
A munkavállalói jóllét támogatása akkor lehet igazán eredményes, ha a programok a tényleges problémákra reagálnak.
Ha például egy csapat tartósan túlterhelt, egy stresszkezelési workshop segíthet a résztvevőknek új megküzdési eszközöket megismerni. Ha azonban a terhelés oka a folyamatos kapacitáshiány vagy a rosszul szervezett munka, az egyéni támogatás önmagában nem szünteti meg a probléma forrását.
A brit Health and Safety Executive (HSE) a munkahelyi stressz legfontosabb szervezeti tényezői között tartja számon a munkaterhelést, az önállóságot, a támogatást, a munkahelyi kapcsolatokat, a szerepek egyértelműségét és a változások kezelését.
A WHO munkahelyi mentális egészségre vonatkozó irányelvei szintén a szervezeti intézkedések, a vezetői és munkavállalói képzések, valamint az egyéni támogatási lehetőségek összehangolását javasolják.
Egy vállalat számára mindez azt jelenti, hogy a mentális egészség támogatásának eredményessége nem kizárólag a választott program minőségén múlik. A munkakörülmények, a vezetői döntések és az erőforrások elosztása szintén meghatározó lehet.
A megfelelő beavatkozás kiválasztása ezért már önmagában fontos gazdasági döntés. Más megoldást igényelhet egy túlterhelt csapat munkaszervezésének javítása, a vezetők felkészítése vagy a munkavállalók egyéni stresszkezelési eszköztárának bővítése.
Arról, hogyan építhetők össze ezek a szempontok egy átfogó, hosszabb távú rendszerben, a vállalati wellbeingstratégiáról szóló útmutatónkban írtunk részletesebben.
Hogyan mérhető a wellbeingprogramok eredményessége és megtérülése?
A mérés első lépése annak meghatározása, hogy a vállalat milyen változást szeretne elérni.
Más eredményeket érdemes vizsgálni egy egyszeri edukációs előadás, egy stresszkezelési programsorozat vagy egy átfogó szervezeti fejlesztés esetében.
Egy előadásnál például a részvétel, a megszerzett ismeretek és a résztvevők visszajelzései mutathatják meg, mennyire volt hasznos a program. Egy hosszabb távú kezdeményezésnél már a munkavállalók jóllétének vagy a szervezeti működésnek a változását is érdemes követni.
A gazdasági eredményesség vizsgálatához a kiinduló helyzetet is ismernünk kell.
Ha például egy vállalat a hiányzások csökkentését tűzi ki célul, megvizsgálhatja a program előtti időszak adatait, majd később a változásokat és azok lehetséges költséghatását. A pénzügyi megtérülés értékeléséhez a program teljes költségét az igazolható vagy megfelelően becsülhető megtakarításokkal kell összevetni.
A hiányzások vagy a fluktuáció változása azonban nem feltétlenül vezethető vissza egyetlen wellbeingprogramra. A gazdasági környezet, a létszámváltozás, a munkaszervezés vagy más vállalati intézkedések szintén befolyásolhatják az eredményeket.
Ezért érdemes többféle információt együttesen értékelni: a részvételi adatokat, a munkavállalói visszajelzéseket, a jólléttel kapcsolatos változásokat és a releváns szervezeti mutatókat.
A cél nem feltétlenül az, hogy minden kezdeményezésre pontos pénzügyi ROI-t számoljunk. Vannak programok, amelyek elsősorban tudást, tudatosságot vagy jobb hozzáférést teremtenek a támogatáshoz. Ezek eredményességét a céljukhoz illeszkedő mutatókkal érdemes értékelni.
A mérések legfontosabb értéke végső soron az, hogy a vállalat jobban megértse, mely intézkedéseket érdemes folytatni, módosítani vagy újragondolni.
A munkahelyi jóllét gazdasági értéke túlmutat a ROI-on
A munkahelyi stressz és a mentális egészségi nehézségek gazdasági következményei jelentősek lehetnek, de egy vállalatnál nem mindegyik mutatható ki egyszerűen és pontosan forintban.
Egy jól megtervezett wellbeingprogram hozzájárulhat a munkavállalók támogatásához, új készségek elsajátításához vagy a szervezeti működés javításához. Ezek akkor is értékes eredmények, ha a hatásuk nem fordítható le közvetlenül pénzügyi megtérülésre.
A vállalatok számára ezért érdemes a munkavállalói jóllétet egyszerre emberi és gazdasági kérdésként kezelni.
A cél nem pusztán a termelékenység növelése, hanem olyan munkakörnyezet kialakítása, ahol az emberek jólléte és a szervezet eredményes működése hosszú távon is összeegyeztethető.
Vállalati wellbeing a Solunával
A Soluna szakértői programokkal, személyes eseményekkel és digitális eszközökkel támogatja a munkavállalói jóllétet. Megoldásainkat a vállalat céljaihoz és a munkatársak szükségleteihez igazítjuk.
Ismerjétek meg a Soluna személyre szabott vállalati wellbeingmegoldásait.
Gyakori kérdések a munkahelyi stressz gazdasági hatásairól
Mennyibe kerül a munkahelyi stressz a vállalatoknak?
A munkahelyi stressz növelheti a hiányzások, a csökkent munkaképesség melletti munkavégzés és a fluktuáció költségeit. A Deloitte 2024-es becslése szerint a munkavállalók rossz mentális egészségi állapota évente mintegy 51 milliárd font költséget jelentett a brit munkáltatóknak. Ez a becslés nem kizárólag a munkahelyi stresszre vonatkozik, és nem alkalmazható közvetlenül magyar vállalatokra.
Mi az a presenteeism?
A presenteeism azt jelenti, amikor valaki egészségi problémák mellett is dolgozik, de az állapota miatt csökken a teljesítőképessége. Például jelen van a munkahelyén, de a koncentrációs nehézségek miatt a feladatai több időt igényelnek. A jelenség azért különösen fontos a munkáltatóknak, mert a hiányzásokkal ellentétben gyakran nehezen észrevehető.
Valóban megtérülnek a vállalati wellbeingprogramok?
A megfelelően kialakított programoknak gazdasági hasznuk is lehet. A Deloitte 2024-es elemzése átlagosan 4,70 font becsült pénzügyi hozamot mutatott minden befektetett 1 font után a vizsgált mentális egészségi beavatkozásoknál. Ez azonban különböző kutatások összesített eredménye, nem minden vállalati programra érvényes megtérülési ígéret.
Hogyan mérhető egy wellbeingprogram megtérülése?
A pénzügyi megtérülés értékeléséhez a program teljes költségét a hozzá megfelelő bizonyossággal kapcsolható megtakarításokkal kell összevetni. Ehhez fontos a kiinduló helyzet ismerete és a változások követése. Ha a program elsődleges célja inkább a tudás vagy a jóllét javítása, ezeket célszerű közvetlenül mérni, nem feltétlenül pénzügyi ROI-t számolni.
Milyen vállalati wellbeingprogrammal érdemes kezdeni?
Azzal, amelyik a munkatársak tényleges szükségleteire reagál. Egy rövid anonim felmérés és a meglévő HR-adatok áttekintése segíthet azonosítani a legfontosabb problémákat. Ezután lehet eldönteni, hogy szakértői workshopra, egészségnapra, rendszeres támogatásra vagy a munkaszervezés változtatására van-e leginkább szükség. Nem feltétlenül a legnagyobb programmal érdemes indulni, hanem egy világos célra épülő megoldással.
